Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Konteks Global

Hari ini dunia telah menjadi satu. Segala sesuatu yang terjadi di satu bagian dunia dapat dengan cepat dikenali oleh orang-orang di bagian lain dunia. Sama untuk bisnis. Saat ini, bisnis telah mendunia. Perusahaan telah memperluas penjualan, manufaktur, dan organisasinya di seluruh dunia. Begitu juga dengan tenaga kerja. Saat ini mobilitas pekerja telah melewati batas negara, hal ini akan menjadi tantangan bagi perusahaan, karena semakin tinggi derajat globalisasi maka semakin besar pula persaingan yang dihadapi organisasi.

Lima Cara Untuk Meningkatkan Penyebaran Internasional Melalui Seleksi

Komposisi Organisasi Pengusaha Global merupakan jantung dari sumber daya manusia internasional. Proses ini termasuk mengidentifikasi dan memilih orang untuk mengisi posisi tersebut di luar negeri, dan penempatan selanjutnya pada posisi tersebut.

  • Staf internasional: dari rumah atau lokal
    Perusahaan multinasional menggunakan berbagai jenis manajer internasional. Penduduk setempat adalah warga negara tempat mereka bekerja. Ekspatriat masih merupakan minoritas manajer multinasional. Akibatnya, sebagian besar posisi manajemen dipegang oleh penduduk lokal dan bukan oleh ekspatriat di kantor pusat atau di kantor asing.
  • Lepas pantai / subkontrak
    Posisi tenaga kerja lokal di luar negeri untuk pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh tenaga kerja lokal berkembang pesat. Pekerjaan lepas pantai sangat kontroversial. Orang-orang yang menentang offshoring takut bahwa hilangnya pekerjaan berarti hilangnya jutaan pekerjaan bagi pekerja kerah putih. Pendukung offshoring percaya bahwa pengusaha perlu melakukan outsourcing pekerjaan agar tetap kompetitif secara global dan bahwa uang yang dapat dihemat oleh pengusaha akan meningkatkan penelitian dan pengembangan dan pada akhirnya menciptakan lebih banyak pekerjaan rumah tangga bagi pekerja. Terlepas dari pro dan kontra, tidak ada keraguan bahwa offshoring adalah masalah yang harus dihadapi oleh eksekutif SDM. Untuk satu, offshoring cenderung menjadi kegiatan yang secara khusus bergantung pada sumber daya manusia. Terutama ketika perusahaan membuka cabang di luar negeri untuk membuka pasar baru atau membuka fasilitas produksi baru untuk melayani pasar lokal.
  • Nilai dan pedoman staf internasional
    Nilai-nilai tersebut tercermin dalam tiga kebijakan sumber daya manusia internasional yang komprehensif. Dengan kebijakan personel etnosentris, perusahaan mengisi posisi manajemen kunci dengan orang-orang dari negara asal mereka. Sebuah perusahaan polisentris akan mengisi cabang-cabangnya di luar negeri dengan orang-orang dengan kewarganegaraan tanah air mereka dan karyawan kantor pusat dengan orang-orang dengan kewarganegaraan tanah air mereka. Kebijakan personel geosentris ‘mencari karyawan terbaik untuk posisi kunci di seluruh perusahaan, tanpa memandang kebangsaan. Ini dapat memungkinkan perusahaan global untuk menggunakan sumber daya manusia mereka secara lebih efisien dengan menarik orang-orang terbaik ke lowongan di mana pun mereka berada.
  • Mengapa penugasan di luar negeri gagal?
    Karena penugasan internasional merupakan inti dari SDM internasional, mengecewakan melihat seberapa sering penugasan ini gagal. Hal ini tampaknya disebabkan oleh semakin meningkatnya upaya untuk mengentaskan permasalahan ekspatriat, misalnya melalui seleksi ekspatriat yang lebih cermat. , membantu pembantu mereka untuk mencari pekerjaan dan memberikan lebih banyak dukungan untuk ekspatriat dan keluarga mereka. Salah satu faktor penyebab kegagalan pekerjaan adalah kepribadian.
  • Lakukan pemilihan pengemudi internasional
    Jelas, proses yang digunakan perusahaan untuk memilih manajer untuk operasi lokal atau internasional mereka memiliki banyak kesamaan. Untuk pekerjaan apa pun, kandidat memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan itu, serta kecerdasan dan keterampilan manusia untuk menjadi manajer yang sukses. Oleh karena itu, memilih manajer untuk tugas-tugas ini berarti bahwa mereka kadang-kadang perlu diuji untuk karakteristik yang memprediksi keberhasilan beradaptasi dengan lingkungan baru. Ujian adaptif untuk ujian asing sering dilakukan oleh psikolog atau psikiater untuk menentukan kemungkinan keberhasilan individu.
  • Bagaimana melatih dan mempertahankan karyawan
    Karyawan terpilih harus dilatih oleh perusahaan untuk melatih dan mempertahankan karyawan internasional:

Pengajaran dan pelatihan karyawan untuk penugasan internasional

Selain mengembangkan keterampilan para manajer ini, langkah-langkah pengembangan manajemen internasional juga dapat memiliki konsekuensi yang lebih terlihat bagi para manajer dan perusahaan mereka. Tugas rotasi, misalnya, dapat membantu manajer terhubung dengan kolega di seluruh dunia, dan mereka dapat menggunakan kontrak ini untuk membuat keputusan yang tepat. Kegiatan seperti seminar dapat menyampaikan nilai dari strategi dan kebijakan bisnis. Ada beberapa tren dalam pendidikan dan pengembangan orang asing. Pertama, tidak hanya menawarkan pendidikan antarbudaya, tetapi juga memberikan pendidikan antarbudaya sejak dini di negara tujuan. Kedua, majikan menggunakan manajer yang kembali sebagai sumber daya untuk menuai pemikiran global dari staf kantor pusat mereka.

Kompensasi untuk tinggal di luar negeri

  1. Pendekatan neraca, pendekatan yang paling umum untuk merumuskan pembayaran kepada warga negara asing dengan menyamakan daya beli antar negara.
  2. Insentif berbasis kinerja belum tersebar luas di luar negeri. Alokasi untuk jasa luar negeri merupakan pembayaran keuangan untuk dan sebagai tambahan pembayaran pokok. Biaya deprivasi mengkompensasi ekspatriat di bawah kondisi hidup dan kerja yang sulit di tempat asing tertentu. Bonus mobilitas adalah pembayaran satu kali yang tinggi untuk menghargai karyawan karena berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.

Evaluasi kinerja manajer internasional.

Ada berbagai hal yang rumit ketika mengevaluasi seorang ekspatriat. Salah satunya adalah siapa yang menilai orang asing? Tentu saja, pemerintah daerah harus menerima masukan, tetapi perbedaan budaya dapat mendistorsi pernyataan di sini. Oleh karena itu, supervisor lokal dapat mengevaluasi manajer yang tinggal di luar negeri sedikit negatif jika mereka merasa bahwa pengambilan keputusan partisipatif manajer tidak sesuai secara budaya. Di satu sisi, pengemudi di kantor pusat mungkin merasa sangat tidak terjangkau sehingga mereka tidak dapat membuat penilaian yang valid karena mereka tidak sepenuhnya mengetahui situasi pengemudi di lokasi.

Hubungan perburuhan internasional

Bisnis yang mendirikan kantor di luar negeri akan menemukan perbedaan mencolok dalam praktik hubungan industrial antar negara dan wilayah.

Keamanan Terorisme dan SDM Global

Ancaman terorisme yang semakin meningkat mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia dalam dan luar negeri. Di rumah. Bukti anekdotal menunjukkan bahwa undang-undang dan prosedur federal baru melawan terorisme mempengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimpor dan mengekspor pekerja. Pengusaha juga menghadapi oposisi yang lebih besar dari calon ekspatriat. Banyak pengusaha membutuhkan jasa tim krisis dan kemudian dapat beralih ke tim krisis jika, misalnya, mereka menerima peringatan bahwa unsur kriminal telah menculik atau menyandera salah satu ekspatriat mereka atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang berbahaya. Mempekerjakan tim krisis dan uang tebusan bisa sangat mahal untuk bisnis apa pun kecuali itu adalah perusahaan besar. Akibatnya, sebagian besar majikan membeli asuransi dan uang tebusan dari banyak karyawan mereka di luar negeri. Sumber Rangkuman Terlengkap : SeputarPengetahuan.Co.Id